Conas Mná a Chur Chun Cinn i Róil Ceannaireachta

Tá dúshlán fós ag mná an rud a dhéanann fir don phost céanna a dhéanamh agus na harduithe céime a bhaint amach a chuirfidh iad i róil ceannaireachta. Ach, tá dul chun cinn déanta ag mná agus is féidir leo níos mó a dhéanamh.

Leis an aird reatha tá fostóirí, an pobal dlí, agus na meáin ag íoc le coincheap an chomhionannais agus na cothroime inscne, ní raibh am níos fearr ann riamh chun an gá dearfach atá le níos mó ban i róil ceannaireachta a chur chun cinn.

Tá féidearthachtaí gan teorainn ag an deis d’ionad oibre níos cothroime agus níos cothroime a bhaineann leas as na buanna a thugann an dá inscne don bhainistíocht agus don cheannaireacht.

Agus é seo san áireamh, ghlac Susan Lucas-Conwell, atá ina Príomhoifigeach Feidhmiúcháin Domhanda ag Great Place to Work, páirt in agallamh. Is ceannaire gnó cumasach í, soláthraíonn Susan peirspictíocht ghéar ar an gcaoi a spreagann tógáil agus cothabháil cultúr mór san ionad oibre rath gnó. Is saineolaí í freisin ar an gcaoi ar féidir le mná rathú i róil ceannaireachta in eagraíochtaí.

Susan Heathfield: Cad iad na dúshláin is mó atá roimh mhná san ionad oibre?

Susan Lucas-Conwell: Tá go leor de na dúshláin atá roimh mhná san ionad oibre mar an gcéanna leis na dúshláin d’fhir. I measc na ndúshlán seo tá cothromaíocht oibre / saoil, tuismitheoireacht, juggling go leor freagrachtaí agus multitasking.

Is bearna pá iad na dúshláin a bhaineann go sonrach le mná - ní thuilleann mná ach 73% den mhéid a dhéanann fir don phost céanna. Tá idirdhealú fós i láthair san ionad oibre; ar an drochuair ní rud san am atá thart ciapadh gnéasach agus dá airde a chuirtear chun cinn tú, is lú mná atá ann.

Tá níos lú rólchuspaí agus meantóirí ann do cheannairí ban. D’fhoilsigh UC Davis staidéar in 2011 a rinne scrúdú ar na 400 cuideachta is mó i California. Léirigh an staidéar seo nach raibh ach 9.7% de na suíocháin seomra boird nó na poist feidhmiúcháin is mó íoctha ag mná. Ní raibh mná ar tríocha a ceathair faoin gcéad ar a mbord feidhmiúcháin agus ní raibh bord ban go hiomlán ag aon cheann de na cuideachtaí sa staidéar. Ina theannta sin, ní raibh bord ná foireann bainistíochta cothromaithe inscne ag aon cheann de na cuideachtaí.

Heathfield: Conas is féidir le mná na dúshláin seo a shárú?

Lucas-Conwell: Bíodh sé braite nó fíor, braitheann ceannairí mná brú uaireanta cloí leis an tsamhail ceannaireachta fireann agus má lúbann sí leis an mbrú sin, déanann sí ceann dá foinsí neart agus cumhachta pearsanta féin a íobairt.

Is é feasacht an chéad chéim i dtreo aon dúshlán a shárú. Nuair a bheidh sí ar an eolas, féadfaidh sí roinnt scuainí a chur i bhfeidhm le cur i gcuimhne di féin a bheith ag brath ar a hintleacht mhothúchánach agus na héilimh láithreacha atá ag teastáil seachas a bheith ag cloí le roinnt eiseamláir agus na gníomhartha gaolmhara a bhfuil sí réamhchoinníollach chun smaoineamh a theastaíonn.

Is féidir le mná é seo a shárú trí bheith dílis dá láidreachtaí dúchasacha (e.g. cruthaitheacht agus comhoibriú) ina gcur chuige laethúil i leith na hoibre agus na constaicí dosheachanta a shárú.Is gnách go mbíonn mná i gceannas ar stíl níos idirghníomhaí, níos comhoibríche a mbíonn mar thoradh air go minic neartaíonn mothú na foirne i bhfostaithe nó mar a deirimid ag Great Place to Work “táimid go léir i dteannta a chéile anseo,” ag spreagadh leibhéal níos airde tiomantais chun iarracht a dhéanamh chun aidhmeanna an ghnó a bhaint amach.

Heathfield: Cad iad na buntáistí a bhaineann le mná a bheith ar an mbord feidhmiúcháin?

Lucas-Conwell: Go príomha, is é an t-iarmhéid a thugann mná chuig bord feidhmiúcháin. É sin ráite, tugann peirspictíocht dhifriúil do mhná bunaithe ar shraith éagsúil eispéireas saoil. Féadann an pheirspictíocht seo léargas agus réamhbhreathnú an bhoird feidhmiúcháin a leathnú agus a dhoimhniú más mian leat, rud a fhágfaidh go mbeidh sé níos éifeachtaí agus níos aclaí, agus go n-éireoidh níos fearr leis na dúshláin uathúla atá roimh a ngnó ina margadh faoi seach.

Ach ní hé an rud ceart amháin mná a bheith ar an mbord feidhmiúcháin - is maith an rud é. Mar a tuairiscíodh i staidéar Catalyst.org le déanaí, tá cuideachtaí Fortune 500 le triúr ban nó níos mó ar an mBord níos fearr ná cuideachtaí eile le 53% níos mó toradh ar chothromais, 42% níos mó toradh ar dhíolacháin agus 66% níos mó caipitil infheistithe ar ais. Ach, mar shampla, de réir Ionad Náisiúnta na mBan agus na Teicneolaíochta Faisnéise, níl i bhfeidhmeannaigh ban ach 6% de na príomhfheidhmeannaigh ag na 100 cuideachta ardteicneolaíochta is fearr.

Heathfield: Conas is féidir le mná a n-ionchas uathúil san ionad oibre a ghiaráil?

Lucas-Conwell: Ní mór do mhná a mbuanna uathúla a aithint, tuiscint a fháil ar an méid a thugann siad lena dtimpeallacht oibre chun an rath is fearr a chumasú, agus ansin, a chinntiú go n-éistear lena guth. Labhair suas, labhair amach, agus rannchuidigh. D’fhéadfadh sé go mbeadh deacrachtaí ag mná leis seo i go leor timpeallachtaí oibre. Mar sin, tá sé tábhachtach pobal a aimsiú laistigh den eagraíocht - meantóirí, rólchuspaí, grúpaí líonraithe - ar féidir leo cabhrú le nascleanúint a dhéanamh trí eagraíocht agus córas tacaíochta a sholáthar.

Heathfield: Conas is féidir le heagraíochtaí ceannairí mná a earcú, a choinneáil agus a fhorbairt?

Lucas-Conwell: Sna hionaid oibre / cuideachtaí is fearr, dírítear aird agus acmhainní suntasacha ar cheannairí ban a earcú, a choinneáil agus a fhorbairt. Ní amháin an rud ceart le déanamh, ach is gnó cliste é freisin. Níl aon chur chuige amháin ann a oireann do chách maidir le hearcaíocht, coinneáil agus forbairt.

Cuirtear béim shuntasach ar na buntáistí is féidir le heagraíocht a thairiscint. Tá cúram leanaí ar an láthair, sochair mháithreachais, grúpaí líonraithe ban, meantóireacht agus forbairt tábhachtach do mhná. Ach, i ndeireadh na dála, coimeádfaidh eagraíocht a thugann aire dáiríre dá mná fostaithe a mná. Fuaireamar amach gurb iad na cuideachtaí sin a bhfuil beartais ghníomhacha i bhfeidhm acu a chinntíonn cearta comhionanna do mhná agus a ghlac céimeanna gníomhacha chun an éagothroime sin a cheartú is rathúla.

Spreagaimid eagraíochtaí aird mhachnamhach a thabhairt ar thimpeallacht atá neodrach ó thaobh inscne de a chruthú. Chun é sin a dhéanamh, ní mór dóibh ar dtús tuiscint cheart a fháil ar a bhfuil ag teastáil ó mhná san eagraíocht óna bhfostóirí. Cad is luach leo? I gcás roinnt daoine, b’fhéidir gurb é an rogha socruithe oibre solúbtha nó comhroinnt post. Maidir le daoine eile, d’fhéadfadh gur grúpaí acmhainní fostaithe agus meantóirí iad.

Tá grúpaí tascfhórsa ban ag cuid de na heagraíochtaí is fearr ar féidir leo a iarraidh tuiscint níos fearr a fháil ar na rudaí a theastaíonn ó mhná agus an luach is mó a bheith orthu. Mura bhfuil mná ag fanacht san eagraíocht, tá sé tábhachtach go mbeadh a fhios acu cén fáth agus cad is féidir a athrú chun go mbeidh siad in ann fanacht níos fadtéarmaí.

Nuair a bheidh sé sin socraithe, is é an chéad chéim eile na cláir, na beartais agus na cleachtais seo a chur i bhfeidhm agus iad a thomhas le haghaidh éifeachtúlachta.

Heathfield: Cad iad na hathruithe a thuar tú do cheannairí mná san ionad oibre sna cúig go deich mbliana amach romhainn?

Lucas-Conwell: De réir mar a dhéantar solúbthacht a bhácáil maidir leis an gcaoi a ndéanaimid an obair a dhéanaimid in eagraíochtaí, am gnímh, obair ón mbaile agus áiteanna oibre fíorúla mar ghnáthnós, feicfimid níos mó cothromaíochta i líon na bhfear agus na mban ag an mbord ceannaireachta, go háirithe níos mó ban ag an ceann an tábla.

Agus beidh eagarthóirí cosúil le Anne-Marie Slaughter, “Why Women Can’t Have it All,” tar éis athrú go mór ar an gcaoi a gcuireann an t-ionad oibre ar ár gcumas go léir, fir agus mná, é a fháil ar fad, áfach, sainmhínímid é.

Heathfield: Conas is féidir linn níos mó ban a spreagadh chun dul isteach i réimsí na heolaíochta, na teicneolaíochta, na hinnealtóireachta agus na matamaitice (ard-ráthaithe poist) nach mór a ráthú.

Lucas-Conwell: Caithfimid druidim leis seo ó dhá uillinn. Ar dtús, rinneadh roinnt taighde a léiríonn an luach a bhaineann le cailíní a nochtadh d’ábhair STEM go luath. Mar mháthair do chailíní mé féin, labhraím ó thaithí nuair a deirim go gcaithfimid a bhfiosracht agus a spéis nádúrtha a spreagadh le cláir agus gníomhaíochtaí a choinníonn an spréach beo.

Mar sin féin, caithfimid treorú trí shampla freisin. Ní mór dúinn ceiliúradh a dhéanamh ar na mná a bhí ina trailblazers sna hábhair seo ionas go mbeidh níos mó rólchuspaí ag mná ó aois óg ar féidir leo iad a aithint. Tá níos mó ban POF againn in earnáil na teicneolaíochta ná mar a bhí againn riamh roimhe seo - ó Yahoo! chuig IBM.

Ach, tá obair le déanamh againn fós ag na leibhéil lárbhainistíochta chun líon na mban ag na cuideachtaí seo a mhéadú. Tá súil againn go dtiocfaidh méadú ar an líon sin, tá súil againn go gcabhróidh sé seo freisin mar go mbeidh siad, ina dhiaidh sin, ina meantóirí, ina gceannairí, ina rólchuspaí agus ina máithreacha do chailíní óga. Agus, is rud maith é seo d’ionaid oibre ar fud an domhain. Iontaobhas air seo.