Conas is Féidir le HR Todhchaí Lúfar ag an Obair a Chruthú

Ábhar

• Cad is Eagraíocht Lúfar ann?
• Samplaí d’Oibríocht i nGnó
• Aclaíocht in Acmhainní Daonna
• Conas is Féidir le hAcmhainní Daonna Cuidiú le Ranna Eile Bheith Aclaí
• An Líne Bun

Is focail lúfar, so-ghalaithe agus athléimneacha iad a chuireann síos ar na daoine a theastaíonn uait a fhostú, a choinneáil agus a fhorbairt sa todhchaí ag do chuideachta. Léiríonn siad na cultúir eagraíochtúla a mbeidh rath orthu in aimsir margaí, custaiméirí, táirgí, córais seachadta agus seirbhísí atá ag athrú go tapa.

Sainmhíníonn na focail seo tú freisin má chuireann tú luach ar do shlí bheatha agus ar do rannchuidiú le hiomaíochas agus rath d’eagraíochta.

Ach cad is eagraíocht lúfar ann? Agus cén fhreagracht atá ar an roinn Acmhainní Daonna cuidiú le cuideachta lúfar a thógáil?

Cad is Eagraíocht Lúfar ann?

Is eagraíocht lúfar, nó réidh le hathrú, eagraíocht atá in ann oiriúnú go tapa do chúinsí athraitheacha; tá sé réidh le haghaidh rud ar bith. Féadann sé freagairt ar an toirt d’éilimh athraitheacha na gcustaiméirí. Déanann an eagraíocht lúfar nuálaíocht go tapa agus déanann sí táirgí agus seirbhísí a chur in oiriúint láithreach do riachtanais nua na gcustaiméirí.

Ní chiallaíonn an cumas seo chun athrú nach gá aon struchtúr - a mhalairt ar fad, ní mór do ghnó lúfar a bheith seasmhach. Míníonn Athbhreithniú Gnó Harvard gur gá go mbeadh fócas géar ag lucht saothair lúfar, go háirithe le linn cur isteach mór. Ní mór do cheannairí na príomhthosaíochtaí a leagan síos agus a theagasc agus an chuideachta a choinneáil dírithe orthu siúd. Gan an fócas, is féidir go dtiocfadh athrú ar chaos.

Chuir an paindéim le déanaí iallach ar ghnólachtaí aclaíocht a dhéanamh - b’éigean dóibh oiriúnú nó dúnadh síos. Seo roinnt samplaí den chaoi ar léirigh cuideachtaí ullmhacht chun athrú.

Samplaí d’Oibríocht i nGnó

Ceann de na gnéithe dearfacha den phaindéim coronavirus is ea gur ardaigh cuideachtaí go dtí an ócáid. D'athraigh go leor drioglann alcóil - beagnach thar oíche - ó alcól a ól go sláintitheoir láimhe. Is fíor-aclaíocht é seo i ngníomh. Níor dhún siad síos agus chaith siad míonna ag tarraingt pleananna gnó nua. Níor fhostaigh siad sainchomhairleoir le teacht isteach agus a mheas an cinneadh maith a bhí anseo. Dúirt siad, "Ní mór dúinn sanitizer láimhe," agus ansin rinne siad an t-aistriú go tapa.

Léim uathoibritheoirí isteach chun aerálaithe a dhéanamh ach b’fhéidir go raibh tasc níos scanrúla acu ná drioglanna.

Is athrú paraidíme níos suntasaí é aerálaithe a dhéanamh nuair a d’úsáidfeá gluaisteáin ná aistriú ó alcól go sláintitheoirí. Tugann sé seo le tuiscint nach bhfuil toilteanas ach cuid de na riachtanais maidir le aclaíocht.

Ag tagairt dóibh ar ais do pháipéar Harvard, tabhair faoi deara gur leag na húdair béim láidir ar eagraíochtaí atá ag lorg aclaíocht. Tá an cineál alcóil a athrú aclaí agus tugann sé deis do dhrioglanna alcóil fanacht dírithe gan a gcuid oibríochtaí a athrú go suntasach. Ní amháin go n-éilíonn aclaíocht athrú ó ghluaisteáin go haerálaithe, ach athrú iomlán ar fhócas agus tá sé i bhfad níos deacra é a fhorghníomhú.

An chuid is mó den am, ní gá do ghnólachtaí lúfar a línte táirge a athrú go tapa, ach tá an cumas chun athrú ríthábhachtach. Is sampla é an t-ardú de Netflix thar Blockbuster ar an gcaoi a rinne aclaíocht gnó, agus scrios an easpa toilteanas chun athraithe ceann eile. Chonaic Netflix rud a raibh fuath ag custaiméirí air - táillí déanacha - agus cheap sé samhail chun an fhadhb sin a réiteach. Ní raibh a fhios ag Blockbuster fiú gur fadhb í go dtí go raibh greim daingean ag Netflix ar an margadh. Ní fhéadfaidís freagairt go tapa go leor.

Ní oibríonn sraitheanna iomadúla bainistíochta a scarann ​​daoine ó fhaisnéis, ó chustaiméirí, agus ón gcumas cinntí eolasacha a dhéanamh i do thodhchaí lúfar. Ní ghlacfaidh ceachtar acu atá ag iarraidh post amháin a dhéanamh, cinntí teoranta a dhéanamh, gan aon rioscaí a ghlacadh, agus gach dúshlán a chur ar aghaidh chuig a maoirseoir.

Mar bhainisteoir, gach uair a dhéanann tú cinneadh a d’fhéadfadh duine a oibríonn níos dlúithe ar an staid, déanann tú an deis don duine sin fás. Mar thoradh air sin, cuireann tú bac ar chumhachtú fostaí.

I dtimpeallacht lúfar, soláthraíonn ceannairí treoir agus fócas a spreagann fís straitéiseach na heagraíochta ar fud an ionaid oibre agus a chuireann in iúl í - go laethúil, gan staonadh agus go comhsheasmhach. Déanann daoine an fhís seo a inmheánú agus a gcuid oibre a dhéanamh chun a n-acmhainneacht agus a gnóthachtáil a uasmhéadú.

Aclaíocht in Acmhainní Daonna

An bhfuil do ghnó lúfar? Mura féidir, conas is féidir le hAcmhainní Daonna cuidiú leis an gcuideachta stát lúfar a bhaint amach? Cuireann an roinn Acmhainní Daonna go leor seirbhísí ar fáil a chaithfidh sí a dhéanamh - fruiliú, páipéarachas, tuairisciú, forbairt fostaithe, agus mar sin de, ach athraíonn feidhm lúfar AD de réir mar a athraíonn an chuideachta.

Ní bhaineann an aclaíocht, ar ndóigh, leis an téarmaíocht cheart a úsáid. Is féidir le bainisteoirí AD labhairt faoi fhreagracht agus faoi chomhoibriú. Ach mura féidir leo athruithe a dhéanamh agus oibriú le foirne chun claochlú ceart a chruthú, níl eagraíocht atá fíor-solúbtha agus tiomáinte ag athrú á fhorbairt acu.

Sampla simplí is ea an t-aistriú ó dhoiciméid pháipéir go foirmeacha ar líne. Ní mór do HR fós páipéarachas a bhailiú chun fostaithe a íoc, taifid chruinne a choinneáil, agus oibleagáidí rialtais a chomhlíonadh, ach athraíonn roinn lúfar an chaoi a ndéanann sí páipéarachas, beartais agus nósanna imeachta de réir mar a fhorbraíonn an chuideachta.

Conas is Féidir le hAcmhainní Daonna Cuidiú le Ranna Eile Bheith Aclaí

Tá rannchuidiú na feidhme Acmhainní Daonna le daoine lúfar, so-ghalaithe agus athléimneacha a fhostú agus a fhorbairt ríthábhachtach. Féadann Acmhainní Daonna roinnt córas eagrúcháin a dhearadh nó a riar a chuireann le aclaíocht agus a théann chun leasa ranna eile sa phróiseas. Ina measc seo tá:

• Critéir roghnúcháin, tástála agus fruilithe a chruthú a shainaithníonn daoine éagsúla, athléimneacha, so-ghalaithe
• Treoshuíomh a sholáthar a leagann béim ar fhís agus ionchas an róil maidir le aclaíocht
• Cuidiú agus oiliúint a chur ar cheannairí an fhís a chur in iúl, agus timpeallacht oibre a dhearadh a chuireann deireadh le bacainní, a dhíríonn béim ar rialú ordlathach, a leagann béim ar chumhachtú, agus a chuireann daoine i dteagmháil dhíreach le custaiméirí agus soláthraithe
• Cur síos poist solúbtha a chruthú a athraíonn go rialta chun freastal ar riachtanais na heagraíochta
• Smaoinigh ar chur chuige plean poist a úsáid, ionas go mbeidh fostaithe i gceannas ar mhonatóireacht a dhéanamh ar a bpríomhfheidhmeanna agus a gcuspóirí poist
• Deiseanna a sholáthar do dhaoine oibriú ar fhoirne trasfheidhmiúla, fiú fíorúla a réitíonn fadhb nó a thugann deis nua dóibh
• Timpeallacht a chruthú ina mbeidh smaointe, oiliúint agus oideachas éagsúil a fhorbraíonn cumas agus léitheoireacht aonair mar ghnáthnós
• Daoine a choinneáil cuntasach as a dtorthaí, agus a chinntiú go bhfuil iarmhairtí ann do chuspóirí a bhaint amach agus nach gcomhlíontar
• An chinnteoireacht a bhrú síos, ar fud na heagraíochta agus ar fud na heagraíochta, ionas nach mbeidh daoine ag fanacht le cinntí sula ndéanfaidh siad beart
• Córas aiseolais a dhearadh a sholáthraíonn aiseolas leanúnach, laethúil, ionas go mbeidh a fhios ag daoine i gcónaí conas atá ag éirí leo
• Déan an t-am a infheistiú chun córas aiseolais feidhmíochta bunaithe ar inniúlacht, pleanáilte agus idirbheartaithe ina aonar, a chruthú
• Deireadh a chur leis an athbhreithniú feidhmíochta traidisiúnta
• Luaíocht a thabhairt do dhaoine a tháirgeann torthaí a mbíonn tionchar leathan acu ar an eagraíocht
• Luaíocht torthaí agus tionchar, ní fad saoil nó sinsearachta
• Luaíocht gach ráithe ar a laghad
• Smaoinigh ar bhrabúis a roinnt
• Arduithe céime a bhunú ar ranníocaíocht agus tionchar
• Spreagadh cliste agus plé oscailte a spreagadh, agus fiú roinnt coimhlinte faoi smaointe agus dearcaí éagsúla
• Seachain grúpthéamh chun caidrimh a choinneáil
• Bainisteoirí cóitseála chun saincheisteanna a ndaoine féin a láimhseáil, seachas iad a fhágáil ag AD le réiteach
• Tógann HR cumais an bhainisteora agus ar an gcaoi sin cumas na heagraíochta ina hiomláine

Is mór an luach saothair don bhainisteoir AD a chuidíonn leis an bhfórsa saothair agus an timpeallacht oibre seo a thógáil. Bíonn tionchar díreach acu ar bhunlíne na heagraíochta agus is féidir leo a bheith ag súil go mbeidh tionchar acu ar an bhfís straitéiseach fhoriomlán. Déantar iad a luacháil ar aon dul leis na daoine a bhainistíonn feidhmeanna líne.

An Líne Bun

Le coinneáil suas i margadh an lae inniu atá ag athrú go tapa, tá aclaíocht riachtanach. Má bhíonn tú ag obair go crua chun ligean do do ghnó freagairt d’athrú, is féidir luach saothair a thabhairt don chuideachta, do na fostaithe agus do na custaiméirí. Má mheasann tú an bhfuil athrú go maith, smaoinigh ar an méid ama a chaitheann tú sa lá atá inniu ann ag breathnú ar Netflix i gcomparáid le scannáin a fháil ar cíos ó stór físeáin. Ba cheart go n-athródh an smaoineamh sin tú féin chun athrú de réir mar a dhéanann an domhan.